☉文/子瞻

11月24日，一位署名「网易前员工」的作者在微信公众号上写下万言长文，文中详述了其患有扩张型心肌病，但遭网易以绩效不合格为由「暴力裁员」，并被保安强制赶出公司的故事，一时引发舆论轩然大波。

翌日，网易公关部门对此事发表声明，响应称公司确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，向相关前同事及家人道歉。但经复核，当事人绩效确不合格。随着舆论进一步发酵，网易专项调查小组11月29日再发布《关于网易前同事离职事件的处理结果》，对该员工致歉，并且表示已对涉事4名主管和1名员工进行了不同层级处分，双方目前已经和解，并将尽最大努力，协助该员工治疗。

对于当事双方而言，这场「暴力裁员」如今已落下帷幕，然而其引发的一系列余波却远未平息。从被裁员工的叙述中可以看出，充满蛮横与冷漠的裁员过程，是资方的步步算计和劳方的无能为力。更令人唏嘘的是，这样的「暴力裁员」事件在如今的中国既非首例，也非孤例，在新兴互联网企业中尤为突出。因此，当裁员事件持续逼近舆论沸点，公众不禁叩问：面对《劳动法》和《劳动合法》，企业为何敢于漠然无视？遭到「暴力裁员」，员工是否有行之有效的方式维护自身权益？从工会到政府再到法院，从保护到监管再到申诉，各方在其中究竟应起到何种作用？

「暴力裁员」现象并非孤例

按理说，企业裁员从本质上讲是一种市场行为。然而，梳理近年来的裁员事件可以发现，裁员不断引起舆论风波，持续吸引社会关注，让市场行为的影响外溢，已经与公共利益密切相关。

2004年，中国知名企业联想召开紧急会议，20多位「责任经理」在3月6日启动计划，7日讨论裁员名单，8日提交名单，11日面谈。在六天时间里，平均每个人从被裁到结束只需要20分钟。责任经理之一的作者，为此写出了《联想不是我的家》，引发广泛关注。

2006年，中国一家知名互联网公司曾在四个小时内，「遣散」某部门运营总监外的30名员工。后有员工提起诉讼，当时北京市劳动局仲裁该互联网公司恢复该员工工作，直到合同期满，且必须支付被裁员工「误工工资」。彼时，该公司同样以「领导反映绩效考核不合格」为解聘依据。

2017年，中兴通讯员工欧建新因为被裁员，从中兴通讯大楼26楼纵身一跃，自杀身亡。后据内地媒体对其家属采访，欧建新从被谈话劝退到悲剧发生，中间只有10天时间。从以上种种事例可以看出，每当公司裁员事件引发舆论风波之时，必伴随着对裁员程序是否合规的激烈讨论，这种讨论本身已经远超裁员是否为企业自主行为的范围，而是与广大公众基本权利密切相关。

在中国内地，《劳动法》与《劳动合同法》对于公司裁员其实已作出明确规定。《劳动合同法》指出，用人单位单方解除劳动合同分为过失性辞退和无过失性辞退。被各大企业频频用作裁员理由的「绩效不达标」属于无过失性辞退中的「劳动者不能胜任工作」范畴。

但值得注意的是，即便是「劳动者不能胜任工作」，法律规定「经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的」，用人单位才可以辞退。从十余年前的联想到如今的网易，无法胜任工作、绩效考核不合格等说辞依旧屡见不鲜，但是纵观全程，几乎没有看到有任何一家企业能够在所谓的「绩效考核不达标」后，给员工培训或调岗的机会。

另外，对于无过失性辞退，《劳动合同法》规定用人单位需要额外支付劳动者一个月工资，即「N+1」 （「N」为根据在用人单位的工作年限，每满一年，补偿1个月的工资）。然而，能否得到、如何得到「N+1」在当下已经成为一项需要与资方斗智斗勇的技术活。在网易「暴力裁员」事例中，被裁员工自述公司以其下一份工作需要背景调查为威胁，拒绝对其进行「N+1」的补偿。在劝退谈话中，公司主管多次以其他被裁同事并未索取补偿金为依据，对被裁员工进行说服，并告知若在其他公司「都只会上午通知，下午就让员工走人，也没有N+1，不按劳动法来也是很正常。」

从中可以清晰地看到，公司违法裁员并非个例。更加悲观的是，违法裁员似乎在行业内部已经得到默认，无助的个体面对资方侵权时的「顺从」，竟成为了资方嘴里最后的美德。面对资方步步紧逼，与其说雇员忌惮的是一个HR，不如说是一种「解释权永远在别人」手里的无奈，和一己之力无法改变现实的心酸。

劳工权益如何得到有效保护

面对劳资纠纷，人们首先想到的可能是工会组织。因为个体很难对抗强大的资本，只有通过组织才可能和大资本平等对话。在西方发达国家，各种工会组织异常强大，甚至一些大公司在工会面前也不得不低头。有人撰文指出，最近几十年美国制造业衰落，其本质在于美国工会组织太强大，因为过于保护工人利益，使得美国工厂背负了巨大负担，以至于在全球市场的竞争力越来越弱。

但对中国内地而言，情况似乎走到了另一个极端。虽然也有工会组织，但是大多数时候形同虚设，主要职能在于组织公司活动，而不是为员工利益挺身而出，在员工最需要的时候，估计很少有人会想到寻求工会的帮助。

面对「暴力裁员」已经成为行业潜规则，「N+1」的合理赔付已经成为奢求时，很难说工会组织对此毫无所知。令人遗憾的是，在屡屡引发舆论风波的裁员事件中，工会组织的作用却并不明显，没有事前的调解，更没有事中的保护，往往仅充当事后的「装点」工作。

网易裁员事件从3月开始至11月结束，在长达半年多的时间里，有的仅仅是主管和HR对身患重症的员工一次次「劝退」，丝毫没有看到工会对于其权益保护作出的相关努力，就连被裁员工维护自身权利的基础经验，竟然都是从网上其他被裁同事分享的贴子里自行总结。

在劳资纠纷缺乏合理的疏解管道时，被裁员工陷入解决问题的「中国特色模式」，即将事情闹大引发关注，才可能通过舆论压力维护自身权益。无疑，从某种程度上讲，该员工是「幸运」的，他身患重症退无可退，因此面对资方步步紧逼才并未妥协。不难想象，但凡他还有更好的选择和机会，又一起「暴力裁员」的事件可能再次无声无息地消失，最终成为大家谈论行业潜规则时的又一次脚注。

其次，从在政府层面而言，中国政府对就业问题一直给予极高的关注，多次提出「就业是最大的民生」。2018年年底，国务院发布《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》，其中最引人注意的一条是，「对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%」，以此鼓励企业减少裁员。

有人认为，政府无法干预企业的微观经营，当企业因为经营困难而陷入裁员压力时，政府过多干预相当于变相增加企业经营负担。但需要指出的是，政府干预企业经营和依法保护劳工权益完全不同。从《劳动法》到《劳动合同法》，均有「监督检查」专章规定。国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。其中，用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况被明确列监督检查事项之一。因此，员工维权时可主动向劳动监察部门投诉。根据法律条例的规定，劳动保障行政部门有权进入用人单位的劳动场所进行检查；可以就调查、检查事项询问有关人员；可以要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件数据，并作出解释和说明。在法律赋予劳动保障行政部门如此大的调查权利的情况下，劳动保障行政部门如果能积极作为，对员工权益的保障，效果将远远好于员工通过劳动仲裁、诉讼来主张权利。

最后，法律应成为裁员风暴来临时，员工维护自身权利的兜底选择。中国劳动关系学院教授姜颖表示，在市场经济条件下，劳动关系领域利益冲突问题的解决应回到法治轨道，而劳动合同法是平衡劳动者和企业利益最规范的，也是最好的标尺。

「劳动法规则的实质和作用是在努力平衡企业和劳动者双方的利益，不仅包含理性的刚性规则，也饱含人性的光辉和温暖。」她接受内地媒体采访时说，「回归劳动法的规则，以法治思维和法治方式去解决劳动者和企业之间的利益冲突，可能才是必由之路。」

值得注意的是，在网易裁员事件中，被裁员工提到公司主管告知他「就算劳动仲裁赢了，公司也会通过不断上诉拖时间，自己是耗不起的」。由此可见，如何在法律条款和司法实践中减少弱势方的法律成本，保障其劳动仲裁或诉讼结果得到有效执行，也将成为今后涉劳资纠纷需要重点考虑的方向之一。

「996」现象之辩与中产梦碎

在网易被裁员工的自述中，他提到自己在网易五年的工作里，没有一次迟到早退，累计共加班约4000个小时，最终却是换来这样可悲的结局。种种现象不禁让人联想起近期关于职场「996」（早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天）的持续讨论。按理说，「996」的工作时长远远超出《劳动法》的规定范围，本质是一种违法要求，不应有任何争议。然而，每当「高高在上」的企业家发出「996是福报」「并非强制996，而是鼓励奋斗者」的言论，每当有违法裁员事件发生，舆论被导向「被裁员工应从自身能力反思」，每当有公司负责人在年会上，堂而皇之直接公布未来工作模式将更改为「996」工作制，「996」就确实应该成为一个被探讨的话题，因为一项违法的工作制度在当下的环境中已经找到生长的土壤。

不少人将「996」与「奋斗精神」等同，提出「996」并非强制，「混日子」的员工理应被裁撤。但是此种论调背后实则偷换概念，「996」作为一项与劳动法明显违背的制度，「强制」即违法。因此，探讨「996」时并不是讨论是否强制，而是需要关注企业的制度是否在无形中逼迫员工进行超负荷的工作。面对裁员，有的公司叫作「去平庸」，有的公司称之「拥抱变化」，还有的直呼「战斗力不行」，但无论是哪种叫法都在有意无意向公众暗示，裁员的责任方在于员工不符合公司要求，是因为其「能力不行」。然而，当公司加班成为常态，当在办公室搭行军床成为企业文化，当《劳动法》规定工作时长成为「混日子」，种种事例证明「能力不行」更像是一种违法裁员的借口，其深层次反思应在于对劳工权益的保护。

另外，一次次的裁员事件无疑都在击打着中国最庞大的新兴中产阶级信心。新兴中产往往抱着不卷入公共事件，做好自身工作就可以过好生活的朴素理念，但是「暴力裁员」却加剧了每一个人的不安全感。人们发现自己并不是为了简历打工，而是为了病历打工，甚至最后还会被冠以「绩效不合格」辞退。每一桩成为社会公共话题的劳资纠纷事件背后，都能够找到最不堪的人性，其最容易引起公愤，因为人们对此无比恐惧。当人性缺失，奴性蔓延，新兴中产失去的不仅是一份工作，也失去了对公正社会的信心。

不难发现，违法裁员的案例在当下新兴产业中最易发生，从电子通讯到互联网，每一项产业都是中国发展「弯道超车」的绝佳案例。值得反思的是，一次次劳工权益的受损是否就是「弯道超车」的代价？在野蛮生长和无序管理之下，是行业的快速发展和个体之于洪流的无所适从。人们都喜欢在每一次新产业发展或新技术兴起时，冠之以「浪潮」之名。如今则需要思考，「浪潮」之下，究竟为何？